Preguntas Frecuentes

CONSULTORÍA EN IGUALDAD

  1. ¿Qué es un plan de igualdad y por qué es importante?
    • Un plan de igualdad es un conjunto de medidas y acciones adoptadas por una organización con el objetivo de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Estos planes buscan eliminar la discriminación de género y fomentar la equidad en diversos aspectos, como el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, la retribución y las condiciones laborales.
  2. ¿A quién se aplica el plan de igualdad?
    • La aplicación de un plan de igualdad generalmente se dirige a todas las personas empleadas en una organización, independientemente de su género. El objetivo es asegurar que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades y derechos en el ámbito laboral. Los planes de igualdad son herramientas diseñadas para abordar las desigualdades de género y promover un entorno laboral justo y equitativo.
  3. ¿Cuáles son los beneficios de implementar un plan de igualdad en la empresa?
    • Promoción de un entorno inclusivo
    • Mejora del clima laboral
    • Atracción y retención del talento
    • Cumplimiento legal
    • Desarrollo profesional equitativo
    • Aumento de la productividad
    • Reputación de la discriminación y los prejuicios
  4. ¿Cómo se desarrolla un plan de igualdad?
    • El desarrollo de un plan de igualdad implica una serie de pasos que buscan identificar, abordar y corregir las desigualdades de género en una organización: Diagnóstico y Plan de Igualdad.
  5. ¿Cuáles son los elementos clave de un plan de igualdad?
    • Un plan de igualdad exitoso generalmente incluye una serie de elementos clave que abordan distintos aspectos de la igualdad de género en el ámbito laboral. A continuación, se presentan algunos elementos esenciales que suelen formar parte de estos planes:
      1. Diagnóstico de la situación
      2. Metas y Objetivos
      3. Medidas y acciones concretas
      4. Políticas de recursos humanos
      5. Equidad Salarial
      6. Conciliación laboral y familiar
      7. Prevención del acoso y la discriminación
      8. Desarrollo y promoción profesional
      9. Formación y sensibilización
      10. Evaluación y seguimiento
      11. Comunicación interna y externa
  6. ¿Qué temas abarca un plan de igualdad?
    • Un plan de igualdad abarca una variedad de temas que buscan abordar las desigualdades de género y promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. A continuación, se presentan algunos de los temas clave que suelen estar incluidos en estos planes:
      1. Políticas de contratación
      2. Desarrollo profesional
      3. Promoción interna
      4. Equidad salarial
      5. Condiciones laboral y conciliación
      6. Prevención del acoso y la discriminación
      7. Cultura organizacional inclusiva
      8. Formación y sensibilización
      9. Comunicación interna y externa
  7. ¿Es obligatorio tener un plan de igualdad?
    • En el Estado español, la normativa (RDL 6/2019) establece la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad en organizaciones que superen las 50 personas empleadas. No obstante, cabe señalar que en numerosas licitaciones públicas se valora de manera positiva la existencia de un Plan de Igualdad, incluso en aquellas entidades que no alcancen el umbral de 50 personas en plantilla.
  8. ¿Cómo se evalúa el éxito de un plan de igualdad?
    • La evaluación del éxito de un plan de igualdad implica medir y analizar diversos indicadores para determinar si las metas y objetivos establecidos están siendo alcanzados de manera efectiva. A continuación, se presentan algunos enfoques y aspectos que suelen considerarse al evaluar el éxito de un plan de igualdad:
      1. Indicadores cuantitativos
      2. Indicadores cualitativos
      3. Cumplimiento de objetivos y metas
      4. Participación y concienciación
      5. Reconocimientos y premios
      6. Seguimiento continuo
      7. Feedback de la plantilla
  9. ¿Qué pasa si una empresa no cumple con la implementación del plan de igualdad?
    • En España, la implementación de planes de igualdad está regulada por la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. A partir de marzo de 2019, el Real Decreto-ley 6/2019 modificó esta ley para establecer la obligatoriedad de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 personas en plantilla. Aquí hay algunas consecuencias específicas que podrían enfrentar las empresas en España si no cumplen con la implementación del plan de igualdad:
      1. Sanciones económicas
      2. Inclusión en el Registro de Infractores en Materia de Igualdad
      3. Incapacidad para participar en licitaciones públicas
      4. Medidas correctivas y supervisión
      5. Denuncias y demandas legales
  10. ¿Cómo pueden las personas empleadas contribuir al éxito del plan de igualdad?
    • La contribución de todas las personas empleadas es fundamental para el éxito de un plan de igualdad en una organización. Aquí hay algunas formas en que la plantilla puede desempeñar un papel activo y positivo en el logro de los objetivos de igualdad de género: participación activa, fomentar la concienciación, reportar casos de discriminación, participar en programas de formación, mentoría y apoyo mutuo, proporcionar feedback constructivo, abogar por la diversidad, participar en encuestas y evaluaciones, unirse a grupos de trabajo, y fomentar un ambiente de trabajo que apoye la conciliación entre la vida laboral y personal. 
    • La colaboración y el compromiso de todo el personal es esencial para crear una cultura organizacional que promueva la igualdad de género. Al trabajar conjuntamente, empleadores/as y empleadas/os pueden contribuir significativamente al éxito de un plan de igualdad y a la creación de un entorno laboral más equitativo y respetuoso.
  11. ¿Qué es una Auditoría Salarial?
    • Una Auditoría Salarial, también conocida como revisión salarial o análisis salarial, es un proceso sistemático y objetivo que consiste en examinar y evaluar la estructura salarial de una organización para garantizar la equidad y la transparencia en las compensaciones de la plantilla. El objetivo principal de una Auditoría Salarial es identificar posibles brechas salariales injustificadas entre diferentes grupos de personas trabajadoras, especialmente en términos de género, pero también considerando otros factores como la experiencia, la educación y la antigüedad.
  12. ¿Por qué es importante realizar una Auditoría Salarial?
    • Realizar una Auditoría Salarial es importante por varias razones, ya que contribuye a garantizar la equidad, transparencia y legalidad en las prácticas salariales de una organización. Aquí se presentan algunas razones clave por las cuales es fundamental llevar a cabo una Auditoría Salarial:
      • Identificación de brechas salariales injustificadas: Permite identificar posibles disparidades salariales entre diferentes grupos de personas empleadas, especialmente en términos de género, pero también considerando otros factores relevantes. Esto ayuda a abordar inequidades y promover salarios justos.
      • Cumplimiento legal: Contribuye al cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales relacionadas con la igualdad salarial y la no discriminación. En algunos lugares, la realización de auditorías salariales puede ser un requisito legal, como parte de la implementación de planes de igualdad de género.
      • Transparencia y confianza: Fomenta la transparencia en la estructura salarial, lo que puede aumentar la confianza de las personas empleadas en la equidad del sistema de compensación. La transparencia en asuntos salariales puede ser crucial para mantener una buena relación entre la empresa y su personal.
      • Retención y atracción de talento: Una estructura salarial equitativa contribuye a la retención de talento existente y puede ser un factor atractivo para la atracción de nuevas personas empleadas. La percepción de justicia en las compensaciones puede mejorar la satisfacción laboral y el compromiso de las personas empleadas.
      • Cultura organizacional inclusiva: Ayuda a crear una cultura organizacional inclusiva y comprometida con la igualdad, lo cual es fundamental para fomentar un ambiente de trabajo diverso y respetuoso.
      • Prevención de discriminación y acoso: Identifica y aborda posibles brechas salariales relacionadas con factores como género, raza, edad u otras características, contribuyendo así a la prevención de la discriminación y el acoso laboral.
      • Competitividad en el mercado laboral: Permite comparar los salarios de la organización con los del mercado laboral para asegurar que la empresa ofrezca compensaciones competitivas. Esto es crucial para atraer y retener talento en un entorno laboral competitivo.
      • Mejora de políticas y prácticas salariales: Proporciona datos y análisis para mejorar las políticas y prácticas salariales de la empresa. La revisión constante de estos aspectos puede ayudar a la organización a adaptarse a cambios en el mercado y en las expectativas de las personas empleadas.
  13. ¿A quién se dirige una Auditoría Salarial?
    • Una Auditoría Salarial se dirige a la revisión y evaluación de la estructura salarial de una organización, abordando aspectos como la equidad, transparencia y cumplimiento legal.
  14. ¿Cuáles son los objetivos principales de una Auditoría Salarial?
    • Los objetivos principales de una Auditoría Salarial son identificar y abordar posibles brechas salariales injustificadas, garantizar el cumplimiento legal, fomentar la transparencia en la estructura salarial y mejorar la equidad en las compensaciones de las personas empleadas. 
  15. ¿Cómo se realiza una Auditoría Salarial?
    • Una Auditoría Salarial se realiza mediante la revisión sistemática y objetiva de la estructura salarial de una organización, evaluando factores como la equidad de género, la consistencia interna y la competitividad externa. Implica el análisis de datos salariales, políticas de compensación y revisión de cumplimiento normativo.
  16. ¿Qué aspectos se evalúan durante una Auditoría Salarial?
    • Durante una Auditoría Salarial, se evalúan aspectos como la equidad salarial entre diferentes grupos de personas empleadas, la consistencia interna de las compensaciones, la competitividad externa con el mercado laboral, el cumplimiento legal y la transparencia en la estructura salarial de la organización.
  17. ¿Es obligatorio realizar una Auditoría Salarial?
    • En España, no existe una obligación legal generalizada que requiera a todas las empresas realizar una Auditoría Salarial. Sin embargo, en el contexto de la igualdad de género, la legislación española establece la obligación de realizar auditorías salariales en el marco de la implementación de planes de igualdad en empresas de cierto tamaño.
    • El Real Decreto-Ley 6/2019, que modifica la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, establece que las empresas con 50 o más personas empleadas deben elaborar y aplicar planes de igualdad que incluyan medidas para corregir posibles desigualdades salariales de género. En este contexto, se puede requerir una auditoría salarial como parte de la evaluación de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en la empresa.
    • Por lo tanto, aunque la realización de una Auditoría Salarial no es obligatoria para todas las empresas en España, sí puede serlo en el contexto específico de la implementación de planes de igualdad, especialmente para aquellas que superen cierto número de personas en plantilla. 
  18. ¿Cómo se garantiza la confidencialidad durante una Auditoría Salarial?
    • La confidencialidad durante una Auditoría Salarial se garantiza mediante prácticas como la limitación del acceso a la información solo a personal autorizado, el uso de protocolos seguros de manejo de datos y la firma de acuerdos de confidencialidad con terceros involucrados.
  19. ¿Cuál es el papel de las personas empleadas en una Auditoría Salarial?
    • El papel del personal en una Auditoría Salarial puede incluir la participación activa al proporcionar datos y responder encuestas, reportar posibles inequidades salariales, y contribuir a la transparencia y comunicación sobre la importancia de la auditoría en la promoción de prácticas salariales justas.
  20. ¿Qué pasa después de una Auditoría Salarial?
    • Después de una Auditoría Salarial, se implementan acciones correctivas para abordar las brechas salariales identificadas. Además, se actualizan políticas salariales, se comunican los resultados a las personas trabajadoras de manera transparente y se monitorea continuamente la equidad salarial.
  21. ¿Cuánto tiempo lleva completar una Auditoría Salarial?
    • La duración de una Auditoría Salarial puede variar significativamente dependiendo de la complejidad de la organización, el tamaño de la plantilla y la profundidad del análisis requerido. En general, puede llevar desde varias semanas hasta varios meses completar una Auditoría Salarial, considerando la recopilación de datos, el análisis, la implementación de acciones correctivas y la comunicación de resultados.
  22. ¿Cuáles son las consecuencias de no abordar las disparidades salariales encontradas?
    • No abordar las disparidades salariales encontradas en una Auditoría Salarial puede tener varias consecuencias negativas para la organización. Estas pueden incluir la pérdida de confianza de las personas empleadas, problemas de retención de talento, riesgo de acciones legales por discriminación salarial, impacto negativo en la reputación de la empresa y posibles sanciones legales o multas, especialmente en contextos donde existen requisitos legales de igualdad salarial. Además, la falta de corrección de estas disparidades podría afectar la moral y el compromiso de las personas empleadas, generando un ambiente laboral menos saludable y menos productivo.

CONSULTORÍA EN RSC

  1. ¿Qué es una Memoria de Sostenibilidad y cómo se relaciona con los ODS?
    • Una Memoria de Sostenibilidad es un informe que una organización elabora para comunicar de manera transparente su desempeño en aspectos relacionados con la sostenibilidad. Este documento suele abordar aspectos económicos, sociales y ambientales de las operaciones de la empresa. La Memoria de Sostenibilidad busca proporcionar información detallada sobre las prácticas sostenibles y los impactos de la organización, así como sus esfuerzos para contribuir al desarrollo sostenible.
    • En relación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), la Memoria de Sostenibilidad se vincula directamente al proporcionar una plataforma para que las empresas demuestren cómo sus actividades y estrategias contribuyen al logro de los ODS. Los ODS son un conjunto de objetivos globales establecidos por las Naciones Unidas para abordar desafíos sociales, económicos y ambientales, y la Memoria de Sostenibilidad permite a las organizaciones alinear sus acciones y resultados con estos objetivos. Por ejemplo, la memoria puede destacar iniciativas específicas relacionadas con la reducción de la pobreza, la igualdad de género, el consumo responsable y la acción climática, entre otros ODS. Al hacerlo, las empresas demuestran su compromiso con la sostenibilidad y contribuyen a los esfuerzos mundiales para abordar problemas cruciales.
  2. ¿Por qué debería mi empresa elaborar una Memoria de Sostenibilidad?
    • Elaborar una Memoria de Sostenibilidad beneficia a tu empresa al mejorar la transparencia, fortalecer la reputación, atraer y retener talento, cumplir con requisitos normativos, facilitar la mejora continua y brindar acceso a financiamiento sostenible.
  3. ¿Cómo identificar los Objetivos de Desarrollo Sostenible relevantes para mi empresa?
    • Identificar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) relevantes para tu empresa implica revisar tus operaciones, consultar a partes interesadas, analizar la cadena de valor, priorizar temas, referenciar marcos internacionales y examinar informes de sostenibilidad de otras empresas en tu industria. La colaboración y asociaciones también son clave en este proceso.
  4. ¿Cuáles son los pasos clave para elaborar una Memoria de Sostenibilidad?
    • Los pasos clave para elaborar una Memoria de Sostenibilidad son:
      • Compromiso de la Alta Dirección: Obtener el respaldo y compromiso de la alta dirección.
      • Identificación de Aspectos Relevantes: Identificar los aspectos económicos, sociales y ambientales relevantes para la empresa.
      • Recopilación de Datos: Recolectar datos cuantitativos y cualitativos relacionados con la sostenibilidad.
      • Establecimiento de Objetivos y Metas: Definir objetivos y metas específicos relacionados con la sostenibilidad.
      • Desarrollo de Indicadores de Desempeño: Crear indicadores para medir y evaluar el progreso hacia los objetivos.
      • Elaboración del Informe: Redactar la Memoria de Sostenibilidad, incluyendo información sobre políticas, iniciativas y resultados.
      • Revisión y Validación: Revisar y validar el informe internamente y, si es posible, con partes interesadas externas.
      • Divulgación y Comunicación: Comunicar la Memoria de Sostenibilidad a través de diversos canales y plataformas.
      • Monitoreo Continuo y Mejora: Establecer un sistema de monitoreo continuo y mejora para adaptarse a cambios y desafíos sostenibles.
  5. ¿Qué tipo de información debe incluirse en una Memoria de Sostenibilidad?
    • Una Memoria de Sostenibilidad debe incluir información sobre políticas y prácticas sostenibles, objetivos y metas, indicadores de desempeño, resultados cuantitativos y cualitativos, desafíos y oportunidades, así como iniciativas y proyectos específicos relacionados con los aspectos económicos, sociales y ambientales de la empresa. La transparencia y la alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) son fundamentales.
  6. ¿Cómo se puede medir el impacto de las iniciativas sostenibles en la Memoria de Sostenibilidad?
    • El impacto de las iniciativas sostenibles en la Memoria de Sostenibilidad se puede medir a través de indicadores de desempeño específicos, como reducción de emisiones de carbono, ahorro de recursos, mejora en prácticas laborales, aumento de la eficiencia energética, avances hacia objetivos de igualdad, entre otros. Establecer metas cuantificables y recopilar datos comparativos a lo largo del tiempo permite evaluar el impacto de manera efectiva.
  7. ¿Es necesario involucrar a las personas empleadas en el proceso de elaboración de la Memoria de Sostenibilidad?
    • Sí, es fundamental involucrar a las personas empleadas en el proceso de elaboración de la Memoria de Sostenibilidad para asegurar una representación precisa de las prácticas sostenibles de la empresa. La participación de las personas empleadas puede aportar perspectivas valiosas, mejorar la transparencia y fortalecer el compromiso con los objetivos sostenibles.
  8. ¿Existen estándares o directrices específicas para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad?
    • Sí, existen varios estándares y directrices específicas para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad. Algunos de los más reconocidos son el Global Reporting Initiative (GRI), la Norma Internacional ISO 26000 sobre Responsabilidad Social, y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Estos marcos proporcionan orientación detallada sobre la elaboración de informes sostenibles.
  9. ¿Cómo se puede garantizar la autenticidad y transparencia en una Memoria de Sostenibilidad?
    • La autenticidad y transparencia en una Memoria de Sostenibilidad se pueden garantizar mediante la verificación independiente de terceros, como auditorías externas o la adhesión a estándares de informes sostenibles reconocidos, como el Global Reporting Initiative (GRI). La divulgación clara de metodologías, datos y desafíos, junto con la participación de partes interesadas, también contribuye a la credibilidad del informe.
  10. ¿Cuáles son los beneficios de alinear la Memoria de Sostenibilidad con los ODS?
    • Alinear la Memoria de Sostenibilidad con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) proporciona beneficios al:
      • Demonstrar Contribución Significativa: Muestra cómo la empresa contribuye de manera significativa a los esfuerzos globales para abordar problemas sociales, económicos y ambientales.
      • Mejorar Relevancia y Enfoque: Mejora la relevancia y el enfoque de la sostenibilidad de la empresa al alinearse con metas y objetivos internacionales ampliamente aceptados.
      • Facilitar Comunicación Efectiva: Facilita una comunicación más efectiva con partes interesadas al utilizar un marco reconocido, lo que puede aumentar la comprensión y aceptación de los resultados.
      • Posicionamiento Estratégico: Contribuye al posicionamiento estratégico de la empresa al demostrar su compromiso con el desarrollo sostenible y la creación de valor a largo plazo.
      • Fomentar Colaboraciones: Facilita la identificación de áreas para colaboraciones con otras organizaciones que comparten objetivos similares relacionados con los ODS.
      • Fortalecer Credibilidad: Fortalece la credibilidad de la empresa alineándose con una agenda global respaldada por las Naciones Unidas.
  11. ¿Cómo se actualiza una Memoria de Sostenibilidad a lo largo del tiempo?
    • La actualización de una Memoria de Sostenibilidad a lo largo del tiempo implica monitoreo continuo, recopilación de datos, revisión y ajuste de objetivos, consulta con partes interesadas, adaptación a cambios y la incorporación de mejoras en la gestión sostenible de acuerdo con aprendizajes y evolución de las mejores prácticas.
  12. ¿Cuál es el papel de las partes interesadas en el desarrollo de la Memoria de Sostenibilidad?
    • Las partes interesadas desempeñan un papel crucial en el desarrollo de la Memoria de Sostenibilidad al proporcionar perspectivas valiosas, informar prioridades, contribuir a la transparencia y garantizar que la memoria refleje de manera precisa los impactos y prácticas sostenibles de la empresa.
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