Un canal de denuncia interno anónimo y con enfoque de género permite a las personas empleadas alertar de conductas discriminatorias o infracciones normativas, garantizando su protección y promoviendo la igualdad real en la organización.
¿Qué es la Ley de Protección de Informantes y por qué tiene perspectiva de género?
- La Ley 2/2023, de 20 de febrero, regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, e incorpora previsiones específicas para la atención de denuncias relacionadas con acoso por razón de sexo y violencia en el ámbito laboral (Ley 2/2023, 2023).
- Exige canales internos que garanticen la confidencialidad y medidas de protección reforzada para denuncias relacionadas con discriminación o violencia de género; el diseño debe respetar además la normativa de protección de datos (RGPD/LOPDGDD) y las orientaciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD, s.f.).
¿Qué características debe tener un canal interno anónimo?
1. Acceso seguro y sencillo
- Formulario web con autenticación opcional y cifrado de datos.
- Línea telefónica atendida por personal formado en igualdad.
2. Anonimato garantizado
Enmascaramiento de la identidad desde el primer momento cuando ello sea técnicamente viable, y procedimientos que limiten la exposición de datos personales; debe advertirse que el seguimiento bidireccional será limitado si la comunicación es anónima. El canal debe incluir garantías de confidencialidad y medidas para prevenir represalias (AEPD, s.f.; Ley 2/2023, 2023).
3. Registro de alertas y trazabilidad
- Sistema automático que asigne un código único a cada denuncia para su trazabilidad.
- Registro de las actuaciones conservando únicamente los datos personales estrictamente necesarios, documentando la base jurídica del tratamiento y aplicando medidas de minimización y seguridad conforme al RGPD.
4. Persona responsable especializada
Persona o unidad imparcial, con formación en igualdad y PRL, responsable de la gestión de denuncias. Si existe conflicto de intereses, debe preverse una alternativa imparcial o un órgano mixto (RRHH/PRL/Igualdad).
¿Cómo activar la respuesta inmediata ante una alerta?
| Fase | Acción clave |
| 1. Recepción de denuncia | Validación de la alerta y registro con código único. Remitir acuse de recibo a la persona informante en el plazo máximo que fija la normativa (acuse en 7 días naturales), salvo que este acuse comprometa la confidencialidad. (Ley 2/2023, 2023). |
| 2. Evaluación preliminar | Análisis de riesgo con enfoque de género para detectar sesgos y discriminación. Como orientación operativa, procurar una valoración inicial en 24–72 horas si fuera posible, para decidir medidas provisionales. (INSST, s.f.). |
| 3. Medidas cautelares | Adopción de medidas provisionales proporcionales para proteger a la persona informante o a terceras partes (por ejemplo, limitación de accesos, separación temporal de puestos), siempre motivadas por escrito y coordinadas con RRHH y el área legal. Estas medidas deben respetar las garantías de las personas afectadas. |
| 4. Investigación interna | Equipo mixto de PRL e Igualdad (o persona responsable designada) recaba pruebas preservando la cadena de custodia y entrevistando a las partes por separado; documentando todo el proceso con criterios de imparcialidad. |
| 5. Resolución y cierre | Informe final con recomendaciones y acciones correctivas; comunicación codificada de la resolución al órgano competente y, en la medida en que sea posible, sin afectar la confidencialidad, comunicando a la persona informante sobre el estado y cierre del procedimiento dentro de los plazos legales (Ley 2/2023, 2023). |
¿Qué formaciones y campañas preventivas implantar?
- Talleres de sensibilización sobre whistleblowing y género, dirigidos a mandos intermedios y comité de igualdad.
- Guías prácticas que expliquen el protocolo paso a paso, destacando la protección de la persona denunciante.
- Simulacros anuales de gestión de alertas confidenciales, incluyendo escenarios de violencia de género.
- Comunicación continua a través de intranet y newsletters, recordando el canal y sus garantías.
Buenas prácticas de empresas líderes
- Comisión de Igualdad y Ética: integrada por RR.HH., PRL e Igualdad para supervisar las denuncias con enfoque de género.
- Informes públicos anuales de transparencia, con indicadores de tipo y número de alertas recibidas.
- Soporte psicosocial externo gratuito para personas informantes, especialmente en casos de violencia de género.
- Revisión bianual del protocolo, actualizando procedimientos y reforzando el enfoque de género.
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Fuentes
● Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. (2023). Boletín Oficial del Estado. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-4513.
● Agencia Española de Protección de Datos. (s.f.). Protección de datos y relaciones laborales. https://www.aepd.es/.
● Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. (s.f.). Violencia en el trabajo (orientaciones). https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgos-psicosociales/violencia-en-el-trabajo.
