Solo el 7% de las empresas en España tienen a una mujer como CEO (Grant Thornton, 2024). A pesar de los avances en igualdad de género, la presencia de mujeres en puestos directivos sigue siendo notablemente baja, lo que evidencia que el techo de cristal persiste en muchas organizaciones.
En un contexto donde la diversidad y la inclusión son factores clave para el éxito empresarial, es fundamental analizar por qué sigue existiendo esta brecha y qué pueden hacer las empresas para revertirla.
¿Cuál es la realidad del liderazgo femenino?
A pesar de representar más del 50% de la población activa, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de mayor responsabilidad. Algunos datos recientes lo reflejan:
✔ Solo el 34% de los cargos directivos en España están ocupados por mujeres (Grant Thornton, 2024).
✔ Menos del 7% de las empresas tienen a una mujer como CEO (Grant Thornton, 2024).
✔ La brecha salarial en los puestos de dirección sigue superando el 15% (UGT, 2023).
Esta desigualdad no solo supone una barrera para el talento femenino, sino que afecta a la innovación y rentabilidad de las empresas. Estudios como el de McKinsey & Company (2023) demuestran que las organizaciones con mayor diversidad en la alta dirección son más competitivas y rentables, con un aumento de hasta un 25% en su rendimiento financiero (McKinsey & Company, 2023).
¿Por qué sigue existiendo esta brecha?
Existen múltiples factores que dificultan el acceso de las mujeres a los altos cargos. Algunos de los principales son:
- Techo de cristal → Barreras invisibles dentro de las organizaciones que impiden el acceso de las mujeres a puestos de poder.
- Sesgos inconscientes → Percepciones estereotipadas sobre el liderazgo que favorecen la promoción de hombres frente a mujeres.
- Mayor carga de cuidados → La conciliación sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que limita su disponibilidad para asumir cargos de mayor responsabilidad.
- Falta de redes de apoyo y mentoría → Muchas mujeres no cuentan con el respaldo necesario para acceder a la alta dirección.
¿Qué pueden hacer las empresas para impulsar el liderazgo femenino?
Para reducir esta brecha y promover una mayor equidad en la alta dirección, las empresas deben adoptar medidas concretas, como las siguientes:
| Medida | Impacto en la empresa y la plantilla |
| Cuotas y objetivos de representación | Aceleran el acceso de mujeres a puestos de liderazgo y rompen barreras invisibles. |
| Planes de mentoría y patrocinio | Ayudan a las mujeres a desarrollar sus carreras y acceder a redes de contacto clave. |
| Políticas de conciliación y corresponsabilidad | Reducen la penalización profesional por asumir responsabilidades familiares. |
| Formación en liderazgo femenino y eliminación de sesgos | Promueve una cultura empresarial más equitativa y preparada para el cambio. |
| Transparencia salarial y promoción por méritos | Garantiza igualdad de oportunidades en la carrera profesional. |
Conclusión: hacia un liderazgo más igualitario, diverso y competitivo
Fomentar el liderazgo femenino no es solo una cuestión de justicia social, sino un factor clave para la competitividad y la sostenibilidad empresarial. Las empresas que integran la igualdad en sus estrategias de negocio son más innovadoras, productivas y atractivas para el talento.
En EREINN Consultoría y Formación, ayudamos a las organizaciones a diseñar e implementar medidas eficaces para cerrar la brecha de género en el liderazgo.
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Bibliografía:
- Grant Thornton (2024). Women in Business Report 2024.
- UGT (2023). Informe sobre brecha salarial y techo de cristal en España.
- McKinsey & Company (2023). Diversity Wins: How Inclusion Matters.
