La primera impresión que recibe una persona al incorporarse a una organización marca su motivación, compromiso y percepción de la cultura empresarial. Un onboarding inclusivo convierte ese momento en una oportunidad para atraer y fidelizar talento diverso, mientras que un proceso excluyente puede generar desconfianza y rotación temprana.
¿Qué es un onboarding inclusivo?
El onboarding o proceso de acogida es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para integrar a las nuevas incorporaciones en la dinámica de la organización. Según la Guía para la gestión de la diversidad en entornos laborales del Instituto de las Mujeres (2022), un onboarding inclusivo busca garantizar la igualdad de oportunidades, promover la diversidad y evitar los sesgos que históricamente han limitado la participación plena de ciertos colectivos.
Sesgos más comunes en la bienvenida
Los sesgos pueden pasar desapercibidos, pero impactan directamente en cómo se sienten las personas al iniciar su trayectoria laboral. Algunos de los más habituales son:
- Diferencias de trato según género o edad, como dar más responsabilidad inicial a hombres jóvenes y relegar a mujeres o personas senior a tareas secundarias.
- Falta de accesibilidad en manuales, plataformas digitales o espacios físicos, que puede dificultar la integración de personas con diversidad funcional.
- Uso exclusivo de un idioma, lo que deja fuera a quienes no dominan esa lengua en su totalidad.
- Ignorar las necesidades de conciliación, organizando sesiones largas sin pausas o en horarios que complican la corresponsabilidad.
Identificar estos sesgos es el primer paso para construir procesos de acogida equitativos y sostenibles.
Checklist para evitar sesgos en el onboarding
Un onboarding inclusivo requiere planificación. A continuación, una lista práctica de medidas que ayudan a evitar sesgos y a generar una experiencia positiva desde el primer día:
- Elaborar material de bienvenida accesible, disponible en distintos formatos y lenguas.
- Asignar una persona mentora diversa, que acompañe durante las primeras semanas.
- Incluir en la formación inicial información sobre los protocolos de igualdad y el canal interno de denuncias (Ley 2/2023 de Protección de Informantes; BOE, 2023).
- Diseñar la jornada de acogida con cierta flexibilidad horaria, para facilitar la conciliación.
- Utilizar lenguaje inclusivo en manuales, documentos y comunicaciones corporativas.
Estas medidas son sencillas, pero transmiten un mensaje claro: en esta organización todas las personas cuentan.
Caso ilustrativo
Imaginemos dos escenarios:
1. En el primero, una persona recién incorporada recibe manuales solo en castellano, no se le presenta al equipo de forma estructurada y desconoce los protocolos internos de igualdad. El resultado: desorientación, inseguridad y sensación de no pertenencia.
2. En el segundo, la persona encuentra materiales accesibles, recibe apoyo de una persona mentora y se le informa de los canales de participación y protección. El resultado: confianza, integración más rápida y motivación desde el inicio.
La diferencia entre ambos casos muestra el impacto real de un onboarding inclusivo.
Conclusión estratégica
El onboarding inclusivo no es un mero trámite administrativo. Es una inversión en confianza, retención y reputación empresarial. Las empresas que apuestan por integrar la igualdad desde el primer día no solo cumplen con la normativa vigente, sino que fortalecen su cultura organizativa y su capacidad de atraer talento diverso.
En Ereinn acompañamos a las organizaciones para que cada bienvenida sea también un reflejo de sus valores de igualdad y corresponsabilidad.
Bibliografía
● Boletín Oficial del Estado (BOE). (2023). Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. BOE-A-2023-4513. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/l/2023/02/20/2
● Instituto de las Mujeres. (2022). Guía para la gestión de la diversidad en entornos laborales. Ministerio de Igualdad. Recuperado de https://www.inmujeres.gob.es
● World Health Organization (WHO). (2022). Mental health at work: Policy brief. Recuperado de https://www.who.int
