La brecha salarial se combate con datos, estructura… y voluntad

Un problema estructural que persiste

A pesar de los avances normativos y del esfuerzo creciente de muchas organizaciones, la brecha salarial entre mujeres y hombres sigue existiendo. No es solo una cuestión de justicia social: es un indicador claro de que algo en la estructura empresarial no está funcionando como debería.

La transparencia retributiva ha llegado para quedarse. Pero por sí sola, sin compromiso, sin análisis y sin medidas concretas, no basta. Hacen falta datos, estructura y, sobre todo, voluntad.

¿Cuál es la situación actual de la brecha salarial?

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2022 la brecha salarial de género se situó en un 17,09%. Sin embargo, informes más recientes indican que en 2023 esta cifra volvió a aumentar hasta alcanzar el 19,6%, lo que refleja un estancamiento preocupante en los avances hacia la igualdad retributiva. En sectores como el industrial, esta diferencia es incluso más pronunciada.

La brecha no es solo el resultado de sueldos base desiguales. También se refleja en los complementos, los incentivos, el acceso a jornadas completas y la concentración de mujeres en puestos de menor valoración o menor proyección salarial.

Herramientas para avanzar con estructura

Contar con las herramientas adecuadas es fundamental para ir más allá del cumplimiento mínimo:

Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas, pero muchas veces se realiza como un mero trámite sin un análisis real del contenido.
Valoración de puestos de trabajo: permite determinar qué tareas tienen un valor equivalente dentro de la empresa, y detectar diferencias de trato retributivo.
Auditoría salarial: analiza la estructura salarial global para identificar desigualdades y proponer medidas correctoras.
Planes de Igualdad: son el marco estratégico donde deben integrarse todas estas herramientas.

Todas estas herramientas no deben entenderse como elementos aislados, sino como piezas interdependientes de una misma estrategia. La valoración de puestos permite detectar desigualdades, la auditoría retributiva las cuantifica, y el Plan de Igualdad establece

las medidas para corregirlas y hacer seguimiento. Solo cuando se aplican de forma coherente, la transparencia retributiva se convierte en una herramienta de transformación real.

Medidas que están marcando la diferencia

Las empresas que avanzan de verdad en igualdad retributiva suelen aplicar medidas como:
Revisar los sistemas de incentivos y variables para detectar sesgos indirectos.
Alinear los procesos de selección y promoción con criterios objetivos y transparentes.
Aplicar metodologías claras para la valoración de puestos.
Sensibilizar a las personas con capacidad de decisión en igualdad salarial.
Incorporar indicadores de seguimiento y mejora continua.

Desde Ereinn te acompañamos más allá del registro

En Ereinn trabajamos junto a las empresas para acompañarlas en el cierre real de la brecha salarial. No solo elaboramos registros o auditorías: analizamos la estructura retributiva, proponemos medidas adaptadas y ayudamos a aplicar los principios de transparencia de forma efectiva y sostenible.