Desde Ereinn, hemos tratado en varias ocasiones el tema de la Igualdad entre mujeres y hombres. Bien a raíz de los Planes de Igualdad, los Protocolos Contra el Acoso, o simplemente basándonos en nuestra filosofía de empresa. Por ello, hoy queremos ir un paso más allá. Al tener en cuenta que la igualdad debe comenzar desde el mismo principio. En este caso, al incorporar la perspectiva de género en los procesos de selección. Para ello, en esta ocasión detallaremos una serie de aspectos a valorar en cuanto a la Igualdad en los procesos de selección.
En primer lugar, es necesario detectar las necesidades específicas de la vacante a cubrir en la entidad. Se precisarán las características y los requisitos inherentes para cubrir el puesto, así como las acciones a desarrollar en el mismo, evitando estereotipos de género. Del mismo modo, a la hora de comunicar la oferta de empleo, deberá realizarse empleando un lenguaje inclusivo y no sexista (evitando términos como el trabajador). En caso de incluir imágenes que acompañen a la descripción, se evitará incluir entre las mismas imágenes estereotipadas (con imágenes de mujeres u hombres desempeñando tareas ligadas tradicionalmente a su rol de género).
A la hora de comunicar, también será importante tener en cuenta que la oferta disponga de información relativa a: el horario, los turnos, la retribución, etc. Para de esta forma, evitar que haya gente que se quede fuera el propio proceso. Por presuponer que el puesto de trabajo no se ajusta a sus condiciones de vida, o incluso a sus cargas familiares.
Durante la fase de preselección y selección, es importante tener en cuenta que las personas candidatas cumplan con los requisitos previamente establecidos. Evitando realizar comparaciones entre las mismas. Asimismo, llegado el momento de realizar las entrevistas personales, no se realizarán preguntas de carácter personal, siendo esta práctica además penada legalmente.
Para que el presente proceso de selección garantice la igualdad de oportunidades, las personas encargadas deben estar formadas en materia de igualdad, de esta forma, podrán seguir con los criterios preestablecidos, incluso hacer uso de su propio criterio para implementar mejoras en futuros procesos.
Por último, una vez seleccionada la persona que más se ajuste a las necesidades del puesto y a la filosofía de la empresa, se deberá dar cierre al proceso con total claridad. Es decir, comunicando a las personas no contratadas la decisión final. Es importante mantener esta transparencia como empresa. Para poder proyectar una buena imagen corporativa e incitar a las personas a que participen en los posibles futuros procesos.
